Wat is een corporate recruiter?
Een corporate recruiter richt zich op het vinden en aannemen van nieuwe medewerkers voor één organisatie. Daarnaast draagt de recruiter bij aan recruitmentmarketing, onboarding en het verbeteren van de candidate journey.
Daar zit meteen het verschil met een recruiter bij een uitzend- of recruitmentbureau. Een corporate recruiter werft voor één werkgever in plaats van voor verschillende opdrachtgevers. Daardoor kent diegene de organisatie van binnenuit, van de bedrijfscultuur en de verschillende teams tot de vacatures en ambities voor de komende jaren.
Een goede corporate recruiter weet dus wie je zoekt én waarom iemand bij jouw organisatie zou willen werken.
Dat is belangrijk, want sollicitanten kijken allang niet meer alleen naar de functie en het salaris. Ze willen weten waar ze terechtkomen. Hoe is de sfeer? Met wie ga ik samenwerken? Welke ontwikkelingsmogelijkheden krijg ik? En past deze werkgever bij mij?
Wat doet een corporate recruiter?
De werkzaamheden van een corporate recruiter zijn behoorlijk breed. Het uiteindelijke doel is om de juiste mensen aan te nemen. Hoe ziet dat proces eruit?
1. Bepalen wie je zoekt
Goede werving begint met het scherp krijgen van de behoefte.
De corporate recruiter bespreekt met de leidinggevende welke rol nodig is, welke verantwoordelijkheden daarbij horen en welke kennis, ervaring en competenties belangrijk zijn. Ook kijkt de recruiter naar het team, de werkomgeving en wat iemand nodig heeft om succesvol te zijn in de functie.
Op basis daarvan ontstaat een helder functie- en kandidaatprofiel. Dit geeft richting aan de vacaturetekst, sourcing en selectie.
2. Vacatures aantrekkelijk presenteren
“Wij zoeken een enthousiaste collega die geen 9-tot-5-mentaliteit heeft.”
Klinkt dit bekend?
Een corporate recruiter kijkt verder dan een standaard vacaturetekst en maakt duidelijk wat de functie en organisatie daadwerkelijk interessant maken.
Aan welke projecten gaat iemand werken? Hoe ziet een normale werkdag eruit? Wat maakt het team bijzonder? Hoeveel vrijheid krijg je? En welke ontwikkelingsmogelijkheden zijn er?
Hoe concreter het verhaal, hoe makkelijker een sollicitant kan bepalen: dit past bij mij.
3. Zelf op zoek gaan naar sollicitanten
Een vacature plaatsen en vervolgens de sollicitaties zien binnenstromen? Ideaal. Bij moeilijk vervulbare functies werkt het alleen lang niet altijd zo.
Daarom gaat een corporate recruiter ook actief op zoek naar talent. Bijvoorbeeld via LinkedIn, het eigen netwerk, jobboards en andere relevante kanalen.
Dat noemen we sourcing.
Daarbij draait het niet om zo veel mogelijk mensen hetzelfde bericht sturen. Een goede recruiter onderzoekt wie bij de organisatie zou kunnen passen en legt persoonlijk en relevant contact.
Ook als er op dat moment geen match is, draagt een prettig contactmoment bij aan de manier waarop iemand jouw organisatie ervaart.
4. Selecteren en een aanbod doen
Een goed gesprek voelt vaak als een positief teken. Maar hoe betrouwbaar is die eerste indruk?
De corporate recruiter voert meestal het eerste gesprek. Dit gaat minder over de vakinhoud en meer over de motivatie en de aansluiting bij de organisatie. Om kandidaten zo objectief mogelijk te beoordelen, werkt de recruiter competentiegericht en vraagt diegene naar concreet gedrag uit het verleden. Dat kan bijvoorbeeld met de STAR-methode.
Tijdens vervolggesprekken met de leidinggevende en soms het team bewaakt de corporate recruiter dat kandidaten op basis van dezelfde criteria worden beoordeeld. Dat maakt de vergelijking objectiever en verkleint de invloed van vooroordelen. Na afloop brengt de recruiter alle bevindingen samen en wordt er samen met de leidinggevende een beslissing genomen.
Is er een match? Dan volgt het aanbod, met daarin onder andere het salaris, de arbeidsvoorwaarden en de startdatum. Het is belangrijk om hierover helder en snel te communiceren. Goede kandidaten hebben soms meerdere sollicitaties lopen. Te lang wachten kan ertoe leiden dat iemand voor een andere organisatie kiest of bij de huidige werkgever blijft na een tegenbod.
Een aanbod is dus meer dan het sluitstuk van de procedure. Het is het moment waarop een organisatie waarmaakt wat eerder is beloofd.
5. Recruitment en employer branding verbinden
Hier wordt de rol extra interessant.
Een corporate recruiter hoort dagelijks waarom kandidaten wel of niet voor een organisatie kiezen. Daardoor weet diegene vaak precies welke verhalen interessant zijn om naar buiten te brengen.
Denk aan ervaringen van medewerkers, projecten waar het team trots op is, doorgroeimogelijkheden en een kijkje achter de schermen. Door deze inzichten uit recruitment te combineren met de kennis van marketing, kun je zulke verhalen structureel en aantrekkelijk naar buiten brengen.
Recruitment en employer branding versterken elkaar hierin. Als je alleen communiceert wanneer er een vacature ontstaat, bereik je vooral mensen die op dat moment actief zoeken. Door structureel te laten zien wie je als werkgever bent, bouw je aan je werkgeversmerk. Zo vergroot je de bekendheid en het vertrouwen onder talent dat misschien pas later openstaat voor een nieuwe baan.
Waarom is een corporate recruiter waardevol?
Een corporate recruiter zorgt voor focus en continuïteit.
In veel organisaties ligt recruitment bij HR, een leidinggevende of zelfs de directeur. Begrijpelijk, terwijl het dagelijkse werk ondertussen gewoon doorgaat. Een vacaturetekst schrijven lukt vaak nog wel. Actief naar kandidaten zoeken, gesprekken voeren, iedereen goed opvolgen en bouwen aan een werkgeversmerk kost aanzienlijk meer tijd.
Met iemand die recruitment als primaire verantwoordelijkheid heeft, kun je hier structureler aan werken. Een corporate recruiter richt zich niet alleen op de vacature van vandaag, maar kijkt ook vooruit. Welke mensen en competenties hebben we straks nodig? Waar vinden we die? En hoe zorgen we dat onze recruitmentaanpak daarop aansluit?
Tools en data helpen daarbij. Een ATS geeft inzicht in waar kandidaten zich in het proces bevinden. LinkedIn Recruiter en jobboards ondersteunen bij het vinden van talent en het opbouwen van relaties voor de langere termijn. Cijfers laten ondertussen zien hoelang het duurt om vacatures in te vullen, welke kanalen geschikte kandidaten opleveren en op welke momenten mensen afhaken.
Met die inzichten kan de recruiter het proces blijven verbeteren en vooruitwerken. Een goede corporate recruiter wacht daarom niet tot er een vacature ontstaat, maar bouwt doorlopend aan een netwerk van interessante kandidaten.
Zo ontstaat een talentpool van mensen die de organisatie al kennen en op een later moment mogelijk interessant zijn. Komt er een vacature vrij? Dan hoeft de zoektocht niet vanaf nul te beginnen en kan er sneller worden geschakeld met kandidaten met wie al contact is opgebouwd.
Recruitment wordt zo minder ad hoc en groeit uit tot een structureel proces dat meebeweegt met de personeelsbehoefte van de organisatie.
Is een corporate recruiter voor iedere organisatie nodig?
Niet per se.
Heb je af en toe een vacature en ontvang je daarop voldoende goede reacties? Dan is een fulltime corporate recruiter waarschijnlijk niet nodig.
Wanneer je organisatie groeit, meerdere vacatures tegelijk heeft of structureel moeite heeft om bepaalde vakmensen te vinden, wordt het interessant om recruitment professioneler en structureler te organiseren.
Dat kan met een corporate recruiter in dienst. Je kunt deze expertise ook tijdelijk van buitenaf toevoegen.
Het belangrijkste is dat je recruitment niet pas oppakt zodra iemand vertrekt.
De beste kandidaat voor jouw volgende vacature is nu misschien nog helemaal niet op zoek.
