Wat is de loontransparantiewet precies?
Vanaf 1 januari 2027 moeten Europese lidstaten voldoen aan een nieuwe richtlijn voor loontransparantie. Het doel: gelijke beloning voor gelijk werk, ongeacht geslacht.
Voor werkgevers betekent dit onder andere:
- In vacatures moet je een startsalaris of loonbandbreedte noemen.
- Je mag niet meer vragen naar het huidige of vorige salaris van kandidaten.
- Werknemers mogen informatie opvragen over het gemiddelde salaris van werknemers in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
- Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over loonkloof tussen mannen en vrouwen (inclusief variabele beloningscomponenten).
- Wanneer een verschil van ten minste 5 % wordt geconstateerd dat niet objectief verklaard kan worden, moeten corrigerende maatregelen getroffen worden.
Met welke regels je te maken krijgt, hangt af van de grootte van je organisatie. Hoe eerder je begint met voorbereiden, hoe soepeler de overgang.
Wat is het probleem dat hiermee wordt aangepakt?
Nog steeds verdienen vrouwen in veel gevallen minder dan mannen voor hetzelfde werk. In 2024 was de loonkloof in het bedrijfsleven gemiddeld circa 10,5 % in Nederland. Omdat beloningssystemen vaak weinig transparant zijn en medewerkers geen zicht hebben op vergelijkbare salarissen, blijven ongelijkheden verborgen.
De wet moet zorgen voor gelijke kansen én meer openheid.
Wat zijn de risico’s voor werkgevers?
Als je nog geen structuur hebt in je beloningen, kunnen deze risico’s opspelen:
- Zonder duidelijke loonstructuur kun je moeilijk uitleggen waarom de één meer verdient dan de ander.
- Onverklaarde verschillen kunnen zorgen voor onrust of verlies van vertrouwen in de organisatie.
- HR en leidinggevenden krijgen meer vragen over beloning waar ze misschien nog geen antwoord op hebben.
- Het risico op juridische claims of reputatieschade neemt toe als je niet aan de eisen voldoet.
- Corrigerende loonmaatregelen kunnen onverwachte kosten met zich meebrengen.
Wat kun je nu al doen?
Ook al lijkt 2027 nog ver weg, nu starten betekent straks niet in de stress. Hieronder vind je vijf concrete stappen waarmee je direct aan de slag kunt.
1. Breng je beloningsstructuur in kaart
Start met inzicht. Hoe zijn de lonen binnen je organisatie nu opgebouwd? Is er een vaste lijn of is het in de loop der tijd organisch gegroeid?
Zet alle salarissen per functie op een rij. Kijk naar verschillen tussen collega’s met vergelijkbare rollen en verantwoordelijkheden. Maak daarbij ook onderscheid in dienstjaren, ervaring en opleiding. Zo ontdek je of er onbewuste scheefgroei is ontstaan.
2. Beschrijf je functies en weeg ze objectief
De nieuwe wet vraagt om duidelijke criteria. Dat begint met het uitschrijven van je functies: wat zijn de taken, verantwoordelijkheden en vereisten?
Weeg functies daarna op basis van objectieve kenmerken, zoals:
- Kennis en ervaring
- Aantal verantwoordelijkheden
- Fysieke of mentale belasting
- Besluitvormingsruimte
Zo leg je de basis voor een eerlijk beloningsbeleid én kun je straks uitleg geven als iemand daar vragen over stelt.
3. Stel loonbandbreedtes vast
Voor elke functie of functiegroep maak je een realistische bandbreedte. Daarmee creëer je ruimte voor groei, zonder dat je willekeurig beloont.
Bijvoorbeeld:
- Junior monteur: € 2.800 – € 3.200
- Medior monteur: € 3.200 – € 3.600
- Senior monteur: € 3.600 – € 4.000
Zo weet iedereen waar die aan toe is. En jij kunt uitleggen waarom de één meer verdient dan de ander.
4. Pas je werving aan
In vacatureteksten moet je straks het startsalaris of de bandbreedte vermelden. Begin daar nu al mee, zodat je niet ineens alles moet omgooien.
Vermijd:
“Marktconform salaris”
Gebruik liever:
“Het startsalaris ligt tussen € 2.800 en € 3.200, afhankelijk van ervaring”
Bijkomend voordeel? Je trekt kandidaten aan die beter passen bij wat je biedt en voorkomt mismatches in het gesprek.
5. Bereid je HR-team en leidinggevenden voor
Zorg dat iedereen die betrokken is bij beloning, sollicitatiegesprekken of beoordeling snapt wat er verandert.
Train je team op vragen zoals:
- Hoe leg je uit waarom iemand minder of meer verdient?
- Wat zeg je als een werknemer salarisinzicht vraagt?
- Hoe voorkom je dat onbewuste vooroordelen meespelen?
Een goed geïnformeerde leidinggevende maakt het verschil in acceptatie én vertrouwen.
Tot slot
De loontransparantiewet vraagt wat van je organisatie, maar biedt ook kansen om eerlijkheid en vertrouwen centraal te zetten. Werkgevers die nu al aan de slag gaan, zijn straks goed voorbereid en bouwen tegelijk aan goed werkgeverschap.